2021年1月7日，中国社科院人口与劳动经济研究所主办的“2020年《人口与劳动绿皮书》（以下简称《绿皮书》）发布会”在北京举行。《绿皮书》认为，海外可供引进人才储备大，但面临激烈竞争。无论是传统强国还是新兴经济体，都为国家间的人才竞争而频出手段，如美国通过完善技术移民制度以及建立高科技园区等手段集聚海外科技人才，韩国投资建设国际科技人才信息库与交流市场，马来西亚、泰国等国则采用财政手段给人才补贴。国家间的人才争夺已成为国际人才流动的常态，并会在长期内持续。因此，我国的人才引进工作面临许多强劲对手的竞争。
同时人才引进缺乏精度，“留住人才”成为新的问题。目前，很多地区和科研机构引进高层次科技人才的工作仅仅局限在“引入”阶段，规划与制度并不健全，存在巨大的改进空间。一方面，高层次科技人才的引进工作太过盲目，仅仅为了完成人才引进的指标而引才，引进的人才与引进地区和单位的实际需求缺乏匹配性，达不到高层次科技人才引进工作的既定标准，既不利于引进人才工作的开展，也达不到引进地区和单位的预期效果。另一方面，对人才引进和使用未形成一个有机的整体，在人才引进之后，引进地区和单位对于后续在“用才”环节的环境与制度建设发力不足，对于人才发展以及价值实现的实际需要满足程度也不足，导致很大程度上造成了“引得进、用不好、留不住”的现象。
对此，《绿皮书》建议精准识别人才需求以实现按需引进。当前国家、各地区以及科研机构与企业均具有多种高层次人才的引进计划指标，如各类“千人计划”“百人计划”等，这些人才引进计划使得人才引进成为系统化工程，但也容易造成急功近利，不仅会带来资源的错配，也将难以实现人才引进的预期效果。人才引进地区和单位应展开广泛的调研，精确识别对人才种类和数量的需求，将“精准引才”作为人才引进工作的原则，以大数据等先进信息化手段建立人才需求数据库，明确引才需求、引才目标，完善引才用才的具体配套政策以及后续支撑体系，优先引进工业革命背景下经济社会发展所急需的人才，做到人尽其用。
此外还要做好人才引进后的后续服务工作。人才引进工作不能仅局限于“引进来”，要以更加宏观以及动态的视角定义人才引进工作，让人才的吸引、留住及使用成为一个连续的整体，环环相扣。在成功引入高层次人才后，政府部门要营造开放包容的地区环境，促进人才的融入，完善基础设施建设以保障其基本需求，并提供日常生活中的优惠条件以保证其生活、健康等需求；用人单位要为人才提供良好的科研以及创新创业平台，建立人才跟踪服务系统，为引进人才打造聚精会神、心情舒畅做科研的“软环境”，为人才进步提供平台，帮助人才实现其人生价值。
