在中国外贸地图上，众多中小城镇占据着重要位置，而且大量存在着一些位于小城镇的外贸集聚区：以出口木制玩具闻名的浙江省云和县、以盛产枸杞闻名的宁夏中宁县、以大量出口蔬菜的山东省莘县和以灯饰外贸闻名的广东省中山市古镇……当前国内外市场对外贸转型升级的要求越来越高，数字化外贸的发展趋势也倒逼小城镇外贸企业不断自我提升。但不止一家来自小城镇的外贸企业人士向记者反映，仅以电商化转型为例企业就特别缺人才，但小城镇外贸企业在吸引人才方面存在较大障碍，部分求职者即便知道当地外贸兴盛，仍会犹豫要不要到小城镇就业。
记者观察各地的一些案例发现，虽然很多人才更愿意到一二线大城市就业的习惯一时半会儿难以完全改变，但位于小城镇的外贸企业还是可以从自身做起，采取一些办法缓解引才难题。
例如，一些总部位于小城镇的外贸企业可以在省会或临近的一二线城市设置分公司、子公司等分支机构，从而就近招聘人才，如果能做到让招聘到的人才在省会或一二线城市工作，并在招聘时向求职者提前说明这一点，是可以减少一部分招聘障碍的。在河北沧州市，就有外贸企业在沧州下属小城镇和省会石家庄同时设置办公场所，缓解了一部分引才难题。
例如，疫情下在线办公、居家办公等新工作方式越来越流行，相关的技术支持手段也快速发展。小城镇外贸企业可以细分企业的岗位类型，挑选设置出一部分含金量高、门槛高且又适合异地在线办公的岗位，以吸引那些远在一二线城市、暂时不愿意到小城镇的人才。在做这方面努力时，小城镇外贸企业要提前弄明白两件事：第一，肯定不是所有岗位都适合异地办公或在线办公，需要进行细致的梳理和分类，减少一些过于理想化的想法对引才工作的干扰；第二，不能因为一部分岗位永远无法在线办公、异地办公就停下尝试的脚步，反而要勇于试验、积极探索，这样做的同时也能提高自身的管理水平。
小城镇外贸企业还可以从当下趋热的共享用工方面做一些努力，积极借助相关在线平台、在线工具进行用工需求和就业需求的对接。只要不局限在全日制用工的思维框架里，就还可以将兼职用工、退休返聘等许多方式结合起来。记者就曾见到这样的例子，身在北京的一些专业人士，退休后也愿意返聘到外地工作，然后每年通过去几次外地加上远程异地办公的方式完成工作。
这些新的用工方法，随之而来地对小城镇外贸企业人力资源管理水平提出了更高要求。这就要求小城镇外贸企业人力资源管理走向精细化、差异化，不再延续过去粗放、笼统、一刀切的简单管理方式。其中就包括，小城镇外贸企业迫切需要改变岗位职责划分驳杂、粗放，难以实现标准化的弊病。这种毛病在小城镇小企业身上特别容易出现，看起来很灵活、“不刻板”，但却限制了将部分高门槛工种迁移到线上或一二线城市的可能性。
总之，虽然地理位置对外贸企业发展的影响至今不能忽视，但现代社会已经可以综合运用多种方法减少这种影响。只要积极尝试努力，总部位于小城镇的外贸企业在吸引人才方面的竞争力还是有提升潜力的。
