近日，国务院国资委印发《国务院国资委授权放权清单》，将央企审批混改方案、股权激励方案纳入授权放权清单范围，并强调股权激励等激励制度不与工资总额挂钩。股权激励是吸引人才、留住人才、使用人才的重要方式。全球营收前500位的大型企业，几乎全部实行了股权激励机制。合理和完善的股权激励机制能够在微观上充分调动员工的积极性和主动性，将员工的个人成长和企业的长远发展结合起来，增强企业的活力和竞争力。
“股权激励对初创型企业来说是吸引人才的重要手段。”在日前举办的员工激励分享课堂上，上海市方达律师事务所周博表示，运用好中长期股权激励方式，深入挖掘内部潜力，可以全面激发企业活力。
据了解，从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
“传统的股票或股份期权、限制性股份，主要特点是享有者最终实际上会持有股票或是公司的股权，真正成为公司股东。这也是最初股权类激励的雏形。它的目的在于从成本的角度节省公司的现金流，使得员工多了一重身份，即企业资本的所有者，从而增强对企业的认同感。”周博表示，但同时存在员工人数的不断增长与股权的有限性之间产生矛盾，公司股权过于分散等矛盾。
为了应对以上问题，又产生了新型的股权类激励，虚拟股权或股份激励。“其中一种叫做股份增值权，它对标一定数量的公司的股权或是股份，它的优势在于员工能从公司股价的增长中获得实在的收益，收益也确实是以公司的股权价值或者是股份的价值为基准的。同时，它并没有造成分散公司实际股权的效果。另外一个就是虚拟股权或者虚拟股份，享有者虽然没有股东享有的投票权表决权等，但拥有股东所享有的股权中的经济性权利，包括股份增值的收益以及公司分红。虚拟性股份的意义在于能在公司实际的股权不发生变化的前提下，让员工分享公司价值增长带来的收益，但它的弊病在于，对于核心人员而言，他们或许会更希望拿到真实的股权，这样才能对他们产生真正的吸引力和动力。”周博介绍说。
此外，还有一种借鉴了虚拟股权或虚拟股份的创新型股权激励。如股份收益权，可以类比成分红权，以及华为的TUP期权激励，根据时间单位计划，有递延性，并非当期支付，同时它的递增性是不断增加的，也是定期清零的。“基于这种理念所创造出来的东西，是虚拟的，它对员工的激励非常有效，又不会损害公司实际股权结构。但它的缺点也非常明显，它对于公司的价值和信用的要求是非常高的，只适合运营非常成功的大型公司。”周博表示。
此外，在激励对象的选择方面，可以参考一些成功公司的做法，从价值观认同、历史业绩、人才盘点、未来潜力模型等方向来考虑，对股权激励的对象进行选择。对于激励对象选错的应对机制，退出机制也有明确的设置，保证一旦发现有不合适采用股权激励机制的员工，也能保证制度正常进行。
